前段时间闹得沸沸扬扬的“千万粉丝博主‘浪胃仙’单飞事件”不知道大家有没有关注，星联为大家总结了一下整个事件：

坐拥3000万粉丝的美食账号“浪胃仙”断更一个月后，连发三条视频冲上热搜第一，“浪胃仙”IP创始人游絮爆料，浪胃仙本人过河拆桥，另起炉灶。游絮在一则声明中说，2018年，他在一个比赛中发掘了浪胃仙，并签下他成为公司艺人，在大家的共同努力下，半年就涨粉1200万，到2020年账号转型直播，浪胃仙从签约艺人变成了游絮的经营伙伴，直播净利润的70%都归浪胃仙所有。

2021年7月，团队负责直播的人离职后，浪胃仙本人推荐了一位“兰女士”接替直播工作。没想到半年之后，这位兰女士带着浪胃仙和部分员工离职，并自立门户。同时还带走了属于公司的拍摄器材，并把公司硬盘全部格式化。无奈之下游絮只能和相关员工签署了解约协议和竞业条款，并赔了工资。但是不久之后，游絮发现这些员工竟然出现在了浪胃仙新的账号的视频中，再一查才发现，原来那个兰女士在在职期间就成立了新公司，还私底下把商业资源转移到了新公司，开展同类型的新业务。

撇开双方谁是谁非，针对这个事件中涉及到的法律问题还是挺值得拿出来说一说的。假设事件发生在澳洲，就很有意思了。澳洲的雇员有一系列法律规定的与就业相关的权利和义务，通常来说，澳洲的雇佣和劳工法都是保护雇员的。加上澳洲雇员背靠一座大山——Fair Work，让雇员的权益深受保护。在澳洲，老板不是上帝，一不小心就可能违反《劳工法》，被雇员给告了。

那么像“浪胃仙“事件中，如果雇员离职后要带走公司商业机密和客户资源，作为雇主来说应该怎么应对？

保护雇主的“竞业限制条款”

企业之间竞争激烈的市场，作为雇主通常担心员工离职后会带走客户资源，或者是利用公司已有的资源去别的企业，和原公司进行竞争。所以通常雇主会在雇佣协议中加一条“竞业限制条款”（a restraint of trade clause）。这类条款通常是为了保护雇主的权益而存在。

那么什么是“竞业限制条款”？

在雇佣协议中，雇主通常会通过一些限制条件来避免员工离职之后利用原公司的商业机密和客户资源和自己竞争，比较常见的限制条款有：

1. 禁聘条款：禁止雇员在离职时挖角公司的客户、员工，接受客户提供的工作机会，或介绍公司其他员工为客户工作；

2. 非竞争性条款：禁止雇员直接或间接从事与公司相近的业务，与公司形成业务竞争；

3. 保密条款：禁止雇员在离职后利用或披露公司的商业秘密。

签署了“竞业限制条款”就可以高枕无忧？

不一定。

雇主必须证明条款合理且不会损害公共利益，在雇员和雇主的离职纠纷中，法院会考虑条款的必要性，法院通常会从几个方面来考虑：

签约前行为

工作性质

限制范围（一般来说限制时间越久、区域范围越大越不合理）

如果限制条款超出公司自我保护的合理范围，也不会得到法院的支持。

比如有这样一个案例：

Just Group是澳洲本地知名的一家零售企业，旗下包括Just Jeans，Jay Jays，Jacqui E，Portmans，Dotti，Peter Alexander等等子品牌。2016年，Just Group雇佣Peck女士为首席财务官。在雇佣协议中有一条限制条款，限制了Peck女士在Just Group终止雇佣后两年内不能从事 “与当前雇主相同或相似”的“任何活动”。限制条款中明确禁止Peck女士为多达50个品牌进行工作，禁止时限最长不超过24个月。

同年6月，Peck女士接受了另一位时装零售商Cotton On财务总经理的职位，随后将其辞职通知给Just Group。随后被Just Group告上法庭。

法院认为Just Group的竞业限制条款过于广泛，且不合理。禁止从事“与当前雇主相同或相似”的“任何活动”这一条款已经超出了必要的保护范围。其次，条款同时也禁止了该雇员在与Just Group不存在竞争关系的其他企业工作，例如Woolworths超市。最后法院认为限制的期限太长，并不合理。

最后

在澳大利亚就业及雇佣员工，明确自己在劳工法上的权利和义务是相当重要的。员工享受劳工法保护的同时，也应该清楚自己的义务。雇主在尽到企业主义务的前提下，也要了解如何正确保护自己的利益，避免公司利益受到损害。

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